Ambiente tóxico é principal razão para pedidos de demissão

Pesquisa com mais de 700 profissionais no Brasil aponta que o maior “gap”percebido pelos funcionários em seus gestores é apoio, o que pode prejudicar oclima organizacional

Autor: Adriana Fonseca

Data: 11/09/2023

Fonte: Valor Econômico

Historicamente, a primeira pergunta que os candidatos a uma vaga de empregopara média e alta gerência faziam ao recrutador era sobre salário e benefícios. Isso mudou. Hoje, a primeira pergunta é sobre o modelo de trabalho adotado pelaempresa – remoto, híbrido ou presencial. A segunda, como são a cultura e os valores da organização. Depois disso o profissional entra na questão de remuneração. A observação é de Maria Sartori, diretora da consultoria de recrutamento executivo Robert Half

.

A análise dela é corroborada pela terceira edição da pesquisa Inteligência Emocionale Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, feita pela The School of Life e
Robert Half ao ouvir 774 profissionais empregados, de todo o Brasil, com 25 anos ou mais eformação superior completa, sendo 387 líderes e 387 liderados.

Segundo o levantamento, o ambiente tóxico é o principal fator que levaria a pedidos de demissão , apontado por 42,86% dos liderados. Já a imposição do trabalho presencial faria com que 13,14% quisessem sair de seus empregos .

Um ambiente de trabalho tóxico, na visão de Diana Gabanyi , diretora da The Schoolof Life, é aquele onde há assédio moral, mas também aquele onde o líder, por nãoter a inteligência emocional desenvolvida, não sabe minimamente se relacionar comas pessoas – o que tem relação com cultura e valores. “Ambientes de trabalho vão ser difíceis, mas tem maneiras de lidar”, diz.

Para Gabanyi, a alta parcela de pessoas que listam o ambiente tóxico como razão para pedir demissão é consequência de uma maior disseminação dos temas desaúde emocional nas empresas . “[Esse índice é alto] porque, provavelmente, os executivos já ouviram falar disso.” Ainda que hoje se fale mais sobre liderança positiva , ambientes tóxicos e saúde emocional no ambiente de trabalho, a pesquisa mostra que o assunto ainda está em desenvolvimento nas organizações . “Estamos apenas começando, mas começamos[a falar do tema]”, comenta Sartori. “Existe uma mudança de comportamento nas empresas, mas ainda falta muito para se aprofundar.” O tema é importante até mesmo do ponto de vista da produtividade, e não somente do cuidado com as pessoas. De acordo com a pesquisa, 43,80% dos líderes disseram que em algum momento nos últimos 12 meses eles deixaram de produzir ou se manterem engajados por estarem emocionalmente abalados. Entre liderados, essa foi a resposta de 45,17%. No entanto, na visão das chefias, 63,20% disseram que,nos últimos 12 meses, algum funcionário de sua equipe deixou de produzir ou semanter engajado por tais razões.

Todo ser humano passa por questões emocionais ao longo da vida. A grande questão, na visão de Sartori, é que os líderes, de forma geral, não estão atentos a isso.

Na pesquisa, somente 35,07% dos gestores afirmaram acreditar que os líderes daempresa onde atuam estão capacitados para acolher funcionários que apresentam questões de saúde mental , e 45,66% responderam que os líderes não estãopreparados para esse aspecto e não há um plano para isso em 2023 ou 2024.Apenas 19,27% responderam que está prevista uma capacitação para esse tema atéo final de 2024. Entre os liderados, a percepção de 61,36% é a de que os líderes daempresa não estão aptos a lidar com o assunto.

Para Sartori, estar preparado para acolher funcionários que apresentam questõesde saúde mental não significa ter uma formação em psicologia ou atuar comoterapeuta da equipe. Trata-se, principalmente, de praticar a escuta ativa . “É fazerperguntas com a intenção genuína de escutar, e estar presente de corpo e alma[nessa conversa]”, diz. Segundo ela, o remoto dificultou esse tipo de diálogo, que antes poderia acontecer naturalmente no corredor ou café. Para quem trabalha a distância, a solução seria marcar reuniões individuais sem agenda prévia, apenas para conversar e ver o que surge. Isso porque a escuta ativa, que permite compreender como o outro está, requer tempo. “A escuta ativa não é algo difícil de se fazer”, diz Sartori. “Mas [o líder] precisa disponibilizar tempo na agenda para isso, e entender que não está perdendo tempo[nesse tipo de conversa]”. Até porque, ressalta Gabanyi, com esse tipo de diálogo, a equipe e o próprio gestor vão ganhar de outras maneiras. “Quando o líder dedica tempo, o profissional será mais dedicado.” O desafio da gestão do tempo é grande. Na pesquisa, os líderes foram questionados sobre para quais atividades eles têm menos tempo. Entre as respostas surgiram cuidar da minha saúde e do meu bem-estar (37,38%) e criar proximidade com membros da equipe (9,83%). Encontrar tempo para compreender a equipe, no entanto, parece fundamental parareter as pessoas. Entre liderados, o aspecto mais importante na carreira é salário (71,59%), e na sequência aparece um ambiente de trabalho que apoia e acolhe (64,20%). Em paralelo, 32,39% dos liderados responderam que a habilidade que mais falta em seus gestores é apoio. “ Se o líder não tem a escuta ativa, e não tem tempo para os colaboradores, talvez eles [os liderados] também vejam o ambientecomo tóxico ”, comenta Sartori.

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